Betriebsferien und Urlaubsverbot in den Schulferien?

Für einen Arbeitgeber ohne Kinder, oder mit Kindern, die nicht mehr zur Schule gehen, ist es eine pfiffige Idee, die Betriebsferien generell außerhalb der schulischen Ferienzeiten zu legen. Antizyklisches Verhalten ist schließlich angesagt. Dadurch kann man z.B. die wesentlich günstigeren Urlaubsangebote der Reiseanbieter, von Hotels und Ferienwohnungen in Anspruch nehmen, die Ferienorte und Freizeitangebote sind nicht so überfüllt mit Touristen, die Autobahnen sind frei vom Ferienstau. Insgesamt eine Win-Win-Situation, könnte man denken.

Naheliegend ist dann auch der nächste Schritt: Alle Arbeitnehmer müssen natürlich auch in dieser Zeit den ihnen zustehenden vollen Jahresurlaub (laut Arbeitsvertrag bzw. Mindestgrenze laut Bundesurlaubsgesetz) nehmen. Während der normalen Ferienzeit, in den Schulferien, besteht folgerichtig hingegen dadurch generell ein Urlaubsverbot.

Permanenter Verlierer und Opfer solch einer Regelung können dann allerdings die Arbeitnehmer mit kleinen Kindern sein, die wegen ihrer schulpflichtigen Kinder dann überhaupt keinen Urlaub mit der Familie mehr machen können.

Rechtlich handelt es sich um eine Grauzone:

Diplomatisch wird in § 7 Bundesurlaubsgesetz (BURlG) *1) nur gefordert, daß bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind, es sei denn, daß ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. Der Urlaub ist zu gewähren, wenn der Arbeitnehmer dies im Anschluß an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation verlangt.

Nun, wenn Betriebsferien sind, dann bestehen erste einmal dringende betriebliche Belange. Man „berücksichtigt die Wünsche“ der Arbeitnehmer, und im Ergebnis überwiegen selbstverständlich immer die dann automatisch entgegenstehenden betrieblichen Belange. Aber ob auch rechtlich das immer so funktioniert, dürfte dennoch fraglich sein.

Ein mit der Festlegung der Betriebsferien außerhalb der regulären Ferienzeiten verbundenes generelles Verbot durch den Arbeitgeber, den Urlaub während der Schulferien zu nehmen, wäre jedenfalls klar rechtswidrig. Auch vorgefertigte Klauseln im Arbeitsvertrag, die sich das ausbedingen, dürften eine unangemessene Benachteiligung des Vertragspartners sein, die der gerichtlichen Inhaltskontrolle nach § 307 BGB nicht standhalten würden.

Die betroffenen Arbeitnehmer könnten die Unwirksamkeit notfalls gerichtlich feststellen lassen, wenn und soweit dadurch der Jahresurlaub von Familien mit schulpflichtigen Kindern komplett aufs Spiel gestellt wird. Es würden bei einem generellen Verbot jedenfalls in höchstrangige Grundrechte auf Ehe und Familie und der Berufsfreiheit eingegriffen werden und diese wären auch verletzt, vgl. Art. 6 Grundgesetz (GG) i.Vb.m. Art. 12 GG (Berufsfreiheit).

Anders wäre die Sachlage allerdings, wenn die Situation zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber im Arbeitsvertrag dokumentiert ausgehandelt worden wäre, und auch seitens des Arbeitgebers zusätzliche Konzessionen gemacht werden, denn dann würde eventuell die sogenannte Inhaltskontrolle durch die Gerichte gar nicht erst nicht greifen, vgl. dazu im Einzelnen § 305 Absatz 2 BGB.

Die Frage einmal anders herum gedreht, sieht die Rechtslage allerdings längst nicht mehr so eindeutig aus: Darf der Gesetzgeber so eigentlich auch die Unternehmen dazu zwingen, wegen der starren, unnachgiebigen schulischen und staatlichen Pläne generell auch die eigenen Betriebsferien in die (teuren) schulischen Ferienzeiten zu legen? Das dürfte wieder sehr bedenklich sein unter dem Gesichtspunkt des freien Unternehmertums und ist im Ergebnis regelrecht dümmlich, denn es zwingt nicht nur die Schüler und deren Eltern, sondern auch eigentlich davon vollkommen unabhängige Unternehmen zu einem eigentlich überhaupt nicht wünschenswerten zyklischen Verhalten und verstärkt das auch noch.

Rechtlich noch zulässig aber wäre es, die Betriebsferien generell antizyklisch zu legen und mit den Arbeitnehmern individuelle Vereinbarungen treffen, wobei die Wünsche der Arbeitnehmer berücksichtigt werden und die Belange der Familie aber entsprechend ihrer Bedeutung gewichtet werden. Grenzwertig, vermutlich zwar eigenwillig, aber u.U. noch rechtlich, mindestens im Kleinbetrieb, erlaubt wäre es vielleicht, wenn der Arbeitgeber von vorne herein nur geeignete Arbeitnehmer ohne schulpflichtige Kinder auswählt, oder wenn sich dies zufällig so ergäbe.

Rechtspolitisch denkbar wäre es natürlich auch, wenn die bislang starren und unnachgiebigen gesetzlichen Schulpläne in solchen Situationen hier eine etwas familienfreundlichere Ferienplanung erlauben würden.

Lesenswert in diesem Zusammenhang ist der Beschluss des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 28.7.1981, Aktenzeichen 1 ABR 79/79 *2) mit einer Erörterung der Erwägungen im Rahmen des Ermessens bei der Festlegung der Betriebsferien. Die Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplanes unterliegt gegebenenfalls der Mitbestimmung des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 5 BetrVG. Hier kam es nachdem eine Einigung zwischen den Beteiligten zunächst nicht erzielt werden konnte, zu einem Spruch einer Einigungsstelle zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber. Dieser Spruch wurde vom Landesarbeitsgericht zunächst für ermessensfehlerhaft und damit unwirksam beurteilt. Im Rahmen einer Rechtsbeschwerde überprüfte das BAG die Ermessensfehler und befand den Spruch unter dem Gesichtspunkt für akzeptabel und frei von Ermessensfehlern, daß die Arbeitnehmer nur hinsichtlich von etwa 3/5 ihres Jahresurlaubs gebunden waren, und ihnen somit für 2/5 des Urlaubs die Freiheit belassen wurde, den Urlaubszeitpunkt im Rahmen des § 7 Abs. 1 BUrlG selbst zu bestimmen. Dies führte im Ergebnis zur Aufhebung eines Urteil des Landesarbeitsgerichts.

Aus diesem Urteil dürften sich dann auch analog in einer nicht mitbestimmungspflichtigen Situation für den Arbeitgeber die rechtlichen Vorgaben ableiten lassen, die an die Festlegung von Betriebsferien außerhalb der Schulzeiten zu stellen sind.

English Summary

This article regards the acceptable conditions for an employeur in Germany, to place anti-cyclical operational vacation time of his/her enterprise out of the general time frame that school vacation is imposing to children who are obliged to go to school. While is up to the employeur to define and locate the time of operational vacation time out of the school-vacation, a general interdiction for employees to take vacation in the time when their children are on vacation may be well not allowed due to their civil rights such as garanteed in Art. 6 of the German Constitution (Grundgesetzt (GG), protection of marriage and family) and Art. 12 GG (right to exercise one’s profession).

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*1) § 7 BUrlG
Zeitpunkt, Übertragbarkeit und Abgeltung des Urlaubs

(1) Bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs sind die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen, es sei denn, daß ihrer Berücksichtigung dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten den Vorrang verdienen, entgegenstehen. Der Urlaub ist zu gewähren, wenn der Arbeitnehmer dies im Anschluß an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation verlangt.

(2) Der Urlaub ist zusammenhängend zu gewähren, es sei denn, daß dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe eine Teilung des Urlaubs erforderlich machen. Kann der Urlaub aus diesen Gründen nicht zusammenhängend gewährt werden, und hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub von mehr als zwölf Werktagen, so muß einer der Urlaubsteile mindestens zwölf aufeinanderfolgende Werktage umfassen.

(3) Der Urlaub muß im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung des Urlaubs auf das nächste Kalenderjahr ist nur statthaft, wenn dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe dies rechtfertigen. Im Fall der Übertragung muß der Urlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres gewährt und genommen werden. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist ein nach § 5 Abs. 1 Buchstabe a entstehender Teilurlaub jedoch auf das nächste Kalenderjahr zu übertragen.

(4) Kann der Urlaub wegen Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, so ist er abzugelten.

*2) Fundstelle BAG a.a.O. https://web.archive.org/web/20060503233937/http://www.lexrex.de/rechtsprechung/entscheidungen/ctg1079949751757/1428.html

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